Toda entidad, ya sea como autónomo o como empresa, que disponga de personas trabajadoras, debe disponer de un protocolo de prevención de acoso laboral, indistintamente del número de personas trabajadoras.
No debe confundirse esta obligación a toda entidad que disponga de empleados, con la obligación de disponer de un plan de igualdad, ya que el plan de igualdad es únicamente obligatorio para entidades que dispongan de 50 o más trabajadores.
¿Por qué estoy obligado si no tengo 50 empleados?
La obligación se establece indirectamente en el Estatuto de los Trabajadores (ET), concretamente en su artículo 4, que recoge los derechos de los trabajadores.
Los trabajadores tienen derecho:
A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
Además, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece en su artículo 45 la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad, para entidades que tengan 50 o más trabajadores, obligándoles a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
En el artículo 48 de esta Ley 3/2007, se establece la obligación a las entidades que dispongan de empleados de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
Consecuencia de ello, en base a estas dos normas, toda entidad que disponga de personas trabajadoras ha de disponer de un protocolo de prevención de acoso.
¿En que consiste un protocolo de prevención de acoso o plan antiacoso?
Se trata de una herramienta (documento) en la que se recogen una serie de medidas preventivas y de denuncia para evitar y erradicar cualquier situación de acoso que se produzca en la entidad, sea este acoso del tipo que sea (acoso moral, sexual, degradante, violencia física…).
Con esta herramienta se protege a todas las personas trabajadoras de la entidad, sin importar su contrato (están incluidas las personas en formación, prácticas y voluntariado), la naturaleza, la categoría laboral, el centro de trabajo o lugar de prestación de servicios.
Debe hacerse constar que no es suficiente con disponer del protocolo de prevención de acoso, pues la entidad tiene la obligación de informar a todas las personas trabajadoras de la existencia de ese protocolo de prevención de acoso y su funcionamiento. También tiene la obligación la entidad de realizar una implantación real del protocolo, y de realizar un seguimiento efectivo de actuación para activar el protocolo de acoso en caso de ser necesaria su activación.
Debe tenerse en consideración que es susceptible de denuncia por acoso toda actuación que se produzca en el margen de la relación laboral, como pueden ser viajes de trabajo, eventos de la entidad, comidas de empresa, además del acoso que pueda producirse durante tiempos de descanso o espacios privados accesibles por motivos laborales. No debe olvidarse tampoco el ciberacoso, cada vez más frecuente con el uso de las nuevas tecnologías.
Elaboración del protocolo de acoso laboral
La forma de elaborar el protocolo de acoso laboral dependerá de si nos encontramos ante entidades obligadas a disponer de un plan de igualdad (empresa con más de 50 trabajadores) o no, ya que en el caso de estar obligadas a disponer de un plan de igual las entidades deberán realizar una fase de negociación mediante una comisión negociadora, y establecer una comisión instructora, integrada por tres personas y un suplente. Para el caso de empresas de menos de 50 trabajadores, se designará una persona instructora y un suplente.
En ambos casos, ya sea mediante comisión instructora (entidad con 50 o más trabajadores) o mediante persona instructora (entidad con menos de 50 trabajadores) el objetivo a cumplir es el mismo: establecer los mecanismos que fijen la manera de actuar íntegra y efectivamente ante comportamientos que puedan constituir acoso. Estos mecanismos deben incluir:
- Medidas preventivas
- Medidas proactivas
- Medidas reactivas
Y en cuanto a los requisitos legales para diseñar el protocolo de acoso, se debe tener en cuenta:
- Designar una comisión o persona instructora, cuyo rol será diseñar e implantar el plan, incluyendo la recepción y tramitación de denuncias.
- Desarrollar el protocolo de acoso, que debe contener la información preventiva, proactiva y reactiva, teniendo en cuenta la normativa y convenio aplicables.
- Crear canales y procedimientos internos, la entidad debe disponer de un canal habilitado para hacer efectivo el cumplimiento del protocolo de acoso, que deberá ser vigilado por la comisión o persona instructora.
- Divulgar medidas a la plantilla, ya sea mediante envío por correo electrónico, formato físico y presencia en página web o intranet de la entidad.
Obligación de realizar cursos sobre el acoso
No es cierto que exista obligación legal de realizar cursos sobre acoso laboral en la entidad, pero si debe la entidad garantizar que todas las personas trabajadoras y personas que prestan servicios en la entidad conozcan la implantación del protocolo de acoso laboral. Comunicación que como ya se ha dicho anteriormente, podrá ser por correo electrónico, por escrito o comunicación interna.
En todo caso, la formación a personas trabajadoras en materia de acoso actúa como medida disuasoria, fortaleciendo la importancia de la prevención, reforzando así una cultura empresarial saludable.
Sanciones para empresas que no dispongan de plan de acoso laboral
Las infracciones por no disponer de un protocolo de acoso laboral cuando se está obligado se encuentran en la Ley de Infracciones y Sanciones, y dependen de la gravedad del incumplimiento:
- Multas de 7.501 a 30.000 euros para infracciones leves.
- Multas de 30.001 a 120.005 euros para infracciones graves.
- Multas de 120.006 a 225.018 euros para infracciones muy graves.
Además de la multa administrativa, la entidad puede perder cualquier ayuda o bonificación, así como los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en la que fue cometida la infracción, y la prohibición de volver a solicitarlos en un período de entre 2 a 6 años.
Una persona trabajadora víctima de acoso en la entidad, puede poner fin a su contrato voluntariamente y percibir además el derecho de paro que haya generado y una indemnización equivalente a la del despido improcedente.
Si no dispones aún del protocolo de prevención de acoso en tu entidad, podemos facilitarte este protocolo, con los documentos necesarios para cumplir con tu obligación de prevención de acoso en el ámbito laboral. Solicita información a través del formulario de contacto.